Diagnóstico, Cultura e Clima Organizacional (página 5)

Este grupo deve então responder as seguintes questões:

Visão (pensar) como será o mundo daqui a 10 anos? Quais serão as tendências? Onde queremos estar?

• Valores (sentir) em que acreditamos ética, liderança, autonomia?
• Missão (querer) o que o mundo nos cobra em termos de serviço, meio ambiente, aspectos sociais?

O mundo organizacional precisa cada vez mais de pessoas de mente independente, que ousem expressar o que pensam e se sintam livres para responder imaginativamente a uma mudança - que sejam, em suma, criativas.

A criatividade exige que a cultura empresarial encoraje a expressão mais livre e segura daquilo que, às vezes, pode ser considerado intolerável.

1.2.3 O conceito de cultura organizacional

Uma vez entendido o conceito de cultura, vamos tentar entender a cultura organizacional. As organizações, como as sociedades, têm sua maneira própria de ser, seus valores, seus ritos, sua linguagem própria e seus padrões de comportamento. Isto é tão forte que você poderá verificar ao entrar em qualquer ambiente organizacional. As dimensões dos prédios e salas, o leiaute, a disposição dos espaços, a forma de vestir dos funcionários, a abordagem do atendimento são alguns dos aspectos que podem oferecer indicadores da cultura da organização.

É importante que tenhamos sempre clara a idéia de que a cultura permite às pessoas partilhar de um senso comum sobre a realidade, e no meio organizacional isto se evidencia sobremaneira. O indivíduo percebe que seus colegas e ele têm visões e percepções comuns, permitindo a criação de uma identidade organizacional.

Segundo Schein (apud CHIAVENATO, 1999, p. 139):

Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Na visão de Schein, a cultura organizacional parece se prestar para manter uma zona de conforto na organização, a partir da socialização de um caminho já trilhado e ordenado pelos membros em função de sua adaptação. Para Fleury e Sampaio (2002, p. 293), no entanto, significa:

Um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construírem a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.

A cultura organizacional pode prestar-se tanto à adaptação e à formação de uma identidade organizacional, como legitimar formas de dominação, conformando as relações existentes na organização.

Cultura organizacional é um conjunto de fatores constitutivos da identidade organizacional, que apresentam abrangência e força capazes de assegurar a sua continuidade, estendendo-se a novos membros da organização.

1.2.4 Diagnóstico de cultura organizacional

Como proceder então para decodificar todos estes aspectos implícitos na cultura organizacional? Precisa-se ter a capacidade de conhecer as organizações com profundidade, a fim de realizar um trabalho de forma consistente. Estes são os principais elementos da cultura organizacional apresentados por Schein (apud CHIAVENATO, 1999, p. 141-42):

* O cotidiano do comportamento observável: as formas como as pessoas interagem, a linguagem utilizada, os gestos, rituais, rotinas e procedimentos;

* As normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc;

* Os valores dominantes defendidos pela organização, como ética, qualidade dos produtos, preços etc;

* A filosofia administrativa que orienta a organização quanto aos clientes, funcionários etc;

* As regras do jogo: como as coisas funcionam, as regras a serem apreendidas por um novo elemento para ser aceito na organização;

* O clima organizacional: as formas como as pessoas sentem e interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.

Um dos modelos mais utilizados para análise de cultura organizacional é proposto por Schein (apud FLEURY e SAMPAIO, 2002), e constitui-se de três níveis:

1. Nível dos artefatos visíveis: constituído por aspectos mais evidentes dentro da organização, como leiaute, vestuário das pessoas, comportamento, forma de atendimento, documentos, mitos, rituais, etc.

2. Nível dos valores compartilhados: representado pelos valores expressos pelas pessoas, ou seja, o que as pessoas alegam e acreditam ser a justificativa para sua forma de agir. Segundo Schein, podem ser racionalizações ou idealizações das pessoas, sendo que os valores verdadeiros ficam ocultos.

3. Nível dos pressupostos básicos: são os valores que representam como as pessoas realmente sentem, pensam e agem. Representam à síntese das respostas encontradas para problemas existentes e se transformaram em pressupostos inconscientes de como as coisas são de fato.

Fleury e Sampaio (2002, p. 291) apresentam a metáfora da cebola visando ilustrar o processo de diagnóstico da cultura organizacional, exposto a seguir:

Por meio da metáfora, pode-se observar que os elementos mais facilmente identificáveis constituem a camada externa; os mitos, valores e heróis constituem uma camada intermediária; no centro, encontram-se os valores da organização.

As políticas e práticas atravessam as várias camadas, chegando até os valores organizacionais.

Um aspecto que não pode ser esquecido é que a análise da cultura deve dar-se sempre numa perspectiva histórica, a fim de compreender quais foram as pessoas, idéias, histórias, heróis, mitos e valores que forjaram aquela forma de ser da organização.

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