Diagnóstico, Cultura e Clima Organizacional (página 9)
Outra confusão referia-se a superposição do conceito de clima com outros construtos como satisfação no trabalho e cultura organizacional. Satisfação é uma atitude do individuo para com seu trabalhado, classificada por Siqueira e Gomide Junior (2004) como um vinculo do trabalhador com seu trabalho, constituída por componentes cognitivos e afetivos (BRIEF e WEISS, 2002; MARTINS, 1984; TAMOYO, 1999). Satisfação no trabalho pode ser definida como julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho (BRIEF e WEISS, 2002, p. 6).
A compreensão do clima organizacional revela aos dirigentes da organização, a predisposição dos funcionários para a implantação de mudanças. Ao amplificar sua voz, é possível identificar os pontos em que já se atingiu um adequado nível de satisfação interna, bem como oportunizar o aprimoramento da situação atual, naquelas áreas apontadas como "críticas".
Deste modo, é necessário que os dirigentes compreendam a complexidade deste fenômeno, porque através da percepção dos funcionários, e junto com os mesmos, poderão criar um ambiente imperado pela visão inovadora, e focado na legitimidade, na produtividade e na qualidade.
1.3.4 Diagnóstico de clima organizacional
1.3.4.1 Indicadores do clima organizacional
O início do diagnóstico do clima organizacional pode dar-se a partir da análise de alguns indicadores, como:
· Absenteísmo, verificado através do levantamento do número de faltas ao trabalho;
· Demonstrações indiretas de insatisfação com a empresa, materializadas em pichações nos banheiros, bilhetes anônimos, rumores nos corredores;
· Reclamações nas caixas de sugestões localizadas nos setores;
· Feedback nas avaliações de desempenho;
· Participação de funcionários em greves ou outros tipos de manifestações afins;
· Conflitos interpessoais e interdepartamentais, demonstradores de dificuldades na comunicação e falta de diálogo;
· Desperdícios de material, denotando descuido e desinteresse pelo patrimônio da organização;
· Queixas no serviço médico, no setor de psicologia ou serviço social da empresa.
É importante observar que, principalmente em grandes corporações, há a possibilidade de que haja localização de focos problemáticos em alguns setores, enquanto em outros os indicadores são satisfatórios. Cabe, portanto, uma análise cuidadosa neste sentido, a fim de evitar generalizar questões que na verdade são locais.
1.3.4.2 Estratégias de avaliação do clima organizacional
A avaliação do clima nas organizações poderá ser feita utilizando-se algumas estratégias. É importante verificar qual a mais adequada para a organização, levando-se em conta as suas dimensões, hierarquia, cultura, tempo e recursos disponíveis.
· Contato direto dos gestores com os subordinados - exige um certo grau de confiança e abertura, para que não haja melindres na comunicação;
· Entrevista de desligamento - pode fornecer alguns elementos para análise. No entanto, é importante observar que algumas pessoas deixam a organização muito ressentidas, e podem manifestar-se de forma exagerada, maximizando os problemas;
· Entrevistas do serviço social com funcionários - quando existe este serviço na organização, pode ser muito útil na avaliação do clima organizacional;
· Serviço de ouvidoria - algumas organizações já possuem ouvidores (ombudsman), que são pessoas qualificadas para atendimento aos clientes internos e externos;
· Programa de sugestões - que podem podem ser departamentais ou corporativos, mas que asseguram ao funcionário espaço para poder manifestar-se;
· Sistema de atendimento às queixas e reclamações - criado por algumas empresas a fim de possibilitar que funcionários possam tratar seus problemas diretamente com as chefias;
· Reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários - algumas organizações possuem pessoas especializadas na negociação de questões trabalhistas junto aos sindicatos e representantes dos trabalhadores para resolver os conflitos decorrentes da relação;
· Linha direta com o presidente - é também uma estratégia de portas abertas aos funcionários, que exige disposição de fato e atitude de ouvinte;
· Café da manhã com presidente/diretores/gerentes - esta é uma forma de a alta direção perceber problemas que possam ficar encobertos em decorrência da hierarquia;
· Pesquisa de clima organizacional - mais completa de todas as estratégias, consiste em colher, junto aos funcionários, respostas para questões relativas à sua satisfação referente a diversos itens da relação empresa e empregado. A pesquisa de clima possibilita analisar a satisfação no trabalho.
1.3.5 Pesquisa de clima organizacional
1.3.5.1 Técnicas de pesquisa de clima organizacional
Como é que se faz então uma pesquisa de clima organizacional. Segundo Luz (2003), a pesquisa de clima organizacional pode ser feita através de questionário, entrevista ou painel de debates.
O questionário é um instrumento bastante completo e eficaz. Pode ser aplicado para um grande número de pessoas ao mesmo tempo, a um custo relativamente baixo, além de ser normalmente bem aceito. É importante, obviamente, assegurar o anonimato, a fim de que as pessoas sintam-se à vontade para responder da forma mais honesta possível. Para que seja eficaz, as questões deverão ser muito bem elaboradas, evitando-se ambigüidades e utilizando-se um vocabulário adequado à cultura e nível de instrução dos respondentes. Recomenda-se a aplicação de uma amostra piloto para assegurar-se da inteligibilidade das questões.
A entrevista é um meio muito interessante, pois permite esclarecer motivos das respostas e obter mais detalhes da opinião dos entrevistados, além de fornecer também respostas não verbal; no entanto, tem como aspecto negativo que a pessoa pode não se sentir à vontade frente-a-frente com o entrevistador. Esta técnica deve ser conduzida por pessoa tecnicamente habilitada. Outra desvantagem é que é um método bem mais dispendioso em termos de tempo e investimento, bem como para análise dos resultados.
Já o painel de debates consiste de uma espécie de entrevista coletiva, na qual um entrevistador ouve vários entrevistados ao mesmo tempo, respondendo ao mesmo estímulo para discussão. O painel pode ser conduzido junto a grupos de 5 a 8 pessoas, e também tem como desvantagem a quebra do anonimato. Sua grande vantagem, além de ser mais econômica que a entrevista, é que permite que um ponto levantado por um dos componentes estimule a participação dos demais.
1.3.5.2 Variáveis a serem pesquisadas
Existem inúmeras variáveis a serem pesquisadas junto aos funcionários em uma pesquisa de clima organizacional. Algumas são citadas a seguir:
· O trabalho realizado pelos funcionários - volume de trabalho, tarefas, adaptação, distribuição das tarefas, tempo para realização, desafio e relevância, etc;
· Salário - percepção sobre a remuneração recebida, adequação ao mercado, isonomia salarial, justiça na concessão de aumentos, poder aquisitivo que possibilita, pontualidade e correção no pagamento etc;
· Benefícios - atendimento das necessidades dos funcionários, qualidade dos serviços prestados, impacto na satisfação etc;
· Integração entre os departamentos da empresa - grau de cooperação/conflitos interdepartamentais existentes;
· Supervisão/liderança/estilo gerencial/gestão - impacto da gestão no grupo, capacidade técnica, administrativa e humana do gestor; tratamento justo, feedback dado à equipe etc:
· Comunicação - níveis de satisfação com a forma como as notícias relevantes são divulgados na empresa;
· Treinamento/desenvolvimento/carreira/progresso e realização profissionais - oportunidade de atualização, qualificação e desenvolvimento profissional;
· Relacionamento interpessoal - qualidade das relações existentes entre os funcionários, entre os funcionários e as chefias, bem como com a organização, nível e intensidade dos conflitos;
· Estabilidade no emprego - grau de segurança quanto à permanência no emprego, feedback sobre o desempenho;
· Condições físicas de trabalho - indica condições ambientais de trabalho, higiene, conforto, instalações, recursos para realização das tarefas etc;
· Segurança do trabalho - estratégias da empresa para garantir a segurança dos trabalhadores e evitar doenças ocupacionais etc;
· Disciplina - grau de rigidez nas normas de conduta e na aplicação de punições;
· Ética e responsabilidade social - grau de cumprimento das responsabilidades sociais da empresa perante clientes, funcionários, fornecedores e sociedade;
· Reconhecimento - adoção de mecanismo de valorização e reconhecimento dos funcionários;