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Existem diversas outras variáveis que podem ser avaliadas, como direção e estratégias, valorização dos funcionários, envolvimento/comprometimento, trabalho em equipe, modernidade, planejamento e organização, fatores motivacionais, fatores desmotivadores, etc.

As variáveis que mais causam impacto no clima organizacional são gestão e salário. Portanto, é importante que constem das pesquisas de clima. Normalmente são pesquisadas de 8 a 12 variáveis organizacionais.

1.3.5.3 Etapas para aplicação de uma pesquisa de clima organizacional

1. Obtenção da aprovação e do apoio da Direção para que a pesquisa seja feita;

2. Planejamento da pesquisa, a fim de definir como a mesma será conduzida, quem aplicará, qual técnica utilizar, sujeitos, amostra, tabulação, data, divulgação, abrangência etc;

3. Definição das variáveis, ou seja, quais assuntos serão pesquisados;

4. Montagem e validação do instrumento de pesquisa através de uma aplicação piloto;

5. Parametrização dos dados, ou seja, definição de critérios para tabular as diferentes opções de respostas, de forma a que todas as respostas possam ser inseridas nos parâmetros "satisfeito" ou "insatisfeito";

6. Divulgação da pesquisa antes da aplicação junto às chefias e funcionários, sensibilizando as pessoas para a participação;

7. Aplicação e coleta da pesquisa junto aos funcionários;

8. Tabulação da pesquisa segundo os parâmetros estabelecidos, e segundo os critérios considerados importantes para organização. Os resultados poderão ser apresentados por pergunta, variável, região, departamento, unidade, função ou cargo, sexo ou faixa etária etc;

9. Emissão de relatórios contendo os resultados da pesquisa;

10. Divulgação dos resultados da pesquisa, a fim de socializá-los. É importante primeiramente apresentar os resultados para a alta direção, pois a divulgação de algumas variáveis poderá ser censurada em função dos resultados;

11. Definição de planos de ação com base nos resultados obtidos.

É importante ter claro que uma pesquisa de clima organizacional deve partir de uma intenção clara de reavaliação e mudança por parte da empresa. De nada adianta levantarem dados e ignorá-los. Por isto, é imprescindível que haja uma discussão prévia à aplicação da pesquisa, avaliando as possibilidades de resultado a fim de afirmar a intenção de trabalhar sobre estes.

Então, relembrando...

Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. Fala-se em Clima organizacional para referir-se as influencias do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas mudanças que vem ocorrendo nos anos da globalização, as empresas tem tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.

Segundo Reichers (1983) estas percepções constituem a base do clima organizacional.

O termo clima é usado para expressar os sentimentos que os funcionários têm em relação ao seu ambiente de trabalho, à empresa como um todo, aos clientes e a si mesmo.  Para Barçante e Castro (1995, p.75), "é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho".  Portanto, o clima de uma organização diz respeito, essencialmente, à percepção sobre a qualidade de vida no trabalho. Por isso, se torna impossível assegurar a satisfação do cliente externo, quando dissociada da satisfação do empregado.

A idéia de que grupos e organizações possuem um clima ou uma cultura remota e Lewin, Lippitt e White (1939), para quem o comportamento humano pode ser um produto das características da pessoa e de seu ambiente psicológico (GLICK, 1985).

Com o passar dos anos, os estudos, além de demonstrarem a preocupação com o ambiente psicológico, deixaram clara a preocupação com as influencias sociais, situacionais e organizacionais no comportamento do ser humano (GLICK, 1985; PAYNE e PUGH, 1976).

Até 1985 poucos pesquisadores haviam estudado Clima organizacional (SCHENEIDER, 1985). Este termo era citado somente por autores interessados na qualidade de vida no trabalho (MARTINS, 2000; MARTINS et al., 2004; TORO, 2001). Todavia, na década de 1990, o estudo do Clima organizacional ganho fôlego. Nesta década aparecem muitos do clima em instituições escolares (TORO, 2001), em hospitais, em organizações financeiras e em organizações em geral (TAMAYO, 1999).

Todavia ainda existia confusão sobre seu conceito. A primeira dessas confusões foi compreender Clima organizacional como sinônimo de clima psicológico. A necessidade de distinção entre estes dois conceitos fez com que os estudiosos, depois de muitas discussões e investigações, concluíssem que Clima organizacional é constituído por elementos cognitivos, enquanto clima psicológico constitui-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones (1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando clima psicológico como significado da ligação individual no contexto do trabalho e clima organizacional como percepções ligadas a um aspecto particular do trabalho, partilhadas pelos trabalhadores (MARTINS, 2000).

Outra confusão referia-se a superposição do conceito de clima com outros construtos como satisfação no trabalho e cultura organizacional. Satisfação é uma atitude do individuo para com seu trabalhado, classificada por Siqueira e Gomide Junior (2004) como um vinculo do trabalhador com seu trabalho, constituída por componentes cognitivos e afetivos (BRIEF e WEISS, 2002; MARTINS, 1984; TAMOYO, 1999). Satisfação no trabalho pode ser definida como julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho (BRIEF e WEISS, 2002, p. 6).

A compreensão do clima organizacional revela aos dirigentes da organização, a predisposição dos funcionários para a implantação de mudanças.  Ao amplificar sua voz, é possível identificar os pontos em que já se atingiu um adequado nível de satisfação interna, bem como oportunizar o aprimoramento da situação atual, naquelas áreas apontadas como "críticas".

Deste modo, é necessário que os dirigentes compreendam a complexidade deste fenômeno, porque através da percepção dos funcionários, e junto com os mesmos, poderão criar um ambiente imperado pela visão inovadora, e focado na legitimidade, na produtividade e na qualidade.



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