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Quase sempre, o novo funcionário recebe um manual com informações básicas para sua integração na organização.  A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a organização. Mais: ela funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura organizacional.

Maanen (1989) apresenta uma definição mais completa para socialização organizacional: é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durante toda a carreira do indivíduo dentro da organização. A socialização organizacional implica também na renúncia de certas atitudes, valores e comportamentos. O autor apresenta sete estratégias de socialização organizacional empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão descritas a seguir.

- Estratégias formais e informais de socialização: o processo formal de socialização age na preparação do novato para ocupar um cargo específico na organização. Quanto mais formal for o processo, mais o papel de novato é segregado e especificado, e maior a tensão, o que influencia as atitudes e valores dos novatos. Em uma atmosfera informal, não existe forma de diferenciação e grande parte da aprendizagem do novato necessariamente ocorre no interior das redes sociais e das tarefas relacionadas que envolvem sua posição. Dessa forma, o processo formal de socialização é apenas a primeira etapa da socialização. A segunda etapa  ocorre quando o novato é colocado em sua posição organizacional designada, devendo aprender informalmente as práticas reais em seu setor.

- Estratégias individuais e coletivas de socialização: na socialização coletiva, os novatos são agrupados em conjunto para o início e processados por um conjunto de experiências idênticas, com resultados relativamente similares. Quando um grupo é introduzido em um programa de socialização, ele desenvolve quase sempre uma consciência coletiva, o que pode gerar certa incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os do grupo. As estratégias individuais também geram mudanças mas, quando comparadas às coletivas, perdem em termos de homogeneidade de resultados. As mudanças são isoladas e dependem, em grande parte, da relação estabelecida entre o agente socializador e o novato.

- Estratégias sequenciais e não seqüenciais de socialização:  a socialização sequencial caracteriza-se por processos transitórios marcados por uma série de estratégias discretas e identificáveis, por meio dos quais um indivíduo deve passar a ocupar uma posição e exercer um papel na organização. Os processos não seqüenciais são realizados em um estágio transitório e sem uma relação com outras etapas anteriormente realizadas. Contudo, é necessário que exista um programa seqüencial para que o processo de aprendizagem seja facilitado.

- Estratégias fixas e variáveis de socialização: os processos de socialização fixa proporcionam a um novato um conhecimento preciso do tempo que necessitará para completar determinado estágio, ou seja, o tempo de transição é padronizado. Nas estratégias de socialização variáveis, os indivíduos desconhecem a dimensão tempo do período de transição.

- Estratégias de socialização por competição ou por concurso: as estratégias de socialização por competição caracterizam-se pela separação dos novos integrantes em grupos ou diferentes programas de socialização, de acordo com as habilidades e ambições dos indivíduos. Assim, cada um atua por conta própria e dificilmente procura apoio do grupo para as ações de sintonia, contra ou a favor da organização. Por outro lado, as estratégias por concurso possibilitam uma certa participação e uma cooperação entre os indivíduos.

- Estratégias de socialização em série e isoladas: a estratégia de socialização em série é aquela que prepara os novos integrantes para assumir diversos papéis organizacionais similares, sendo uma garantia de que a organização não sofrerá qualquer mudança ao longo do tempo. Nas estratégias isoladas de socialização, o indivíduo é socializado com base em sua iniciativa e não por qualquer padrão a ser seguido. Essa estratégia apresenta um elevado risco, pois o novo integrante poderá ficar confuso e se perder durante o processo de socialização. Entretanto, poderá também estimular a criatividade e a iniciativa dos novos integrantes.

- Estratégias de socialização por meio de investidura e despojamento: estas estratégias objetivam confirmar ou destruir a identidade do novato na organização. Ou seja, na investidura, procura confirmar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos valores pessoais dos novatos. Ele é bem-vindo da forma como ele é. Já no processo de despojamento procura-se destruir e despojar certos valores e crenças dos novatos. Ele é, geralmente, submetido a uma série de "testes" rigorosos para obter acesso privilegiado na organização. Maanen (1989, p. 60) ressalta que "as estratégias de despojamento, no lugar das estratégias de investiduras, provavelmente produzem resultados similares entre os novatos".

As estratégias descritas acima são utilizadas pelas organizações para controlar e dirigir o comportamento de seus membros. Maanen (1989) enfatiza, ainda, que grande parte do controle sobre o comportamento do indivíduo nas organizações é resultado direto da maneira pela qual a pessoa é socializada.

Outro autor importante e que vem complementar a teoria de Maanen (1989) é Pascale (1985) que também destaca sete passos inter-relacionados, que estruturam o processo de socialização dos indivíduos na cultura organizacional:

- A seleção: esta fase é dirigida a atrair candidatos "certos" e predispostos a aceitar as crenças e valores da organização. Os candidatos que são recrutados passam por uma bateria de testes e entrevistas para que sejam selecionados somente aqueles indivíduos predispostos a aceitar as crenças e valores da organização, selecionando-se assim, candidatos que identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organização.

Outros estudos também têm considerado o processo de seleção como a oportunidade inicial de atrair indivíduos que se identifiquem com os valores organizacionais e que reforcem a cultura da organização (CHATMAN, 1991; RYNES & BOUDREAU, 1986; HOLLAND, 1985). Outro aspecto que merece destaque no processo de seleção é o reforço do sentimento de ultrapassar barreiras e de forte identificação do indivíduo com a organização na qual ele está ingressando, como mostram Pagés et al. (1987, p. 114). Para os autores, "a seleção é bastante rígida (...) aquele que for escolhido terá tendência a considerar-se como entrando numa elite. Exceto a satisfação narcísica que isso provocou, isso  cria uma ligação tão sólida que não se consegue abandonar o que foi conseguido com tanta dificuldade".

- Experiências indutoras de humildade: particularmente nos primeiros meses, a organização procura criar condições para que os novos integrantes passem a questionar seus comportamentos, crenças e valores. Por meio de "experiências indutoras de humildade", tais como atribuir metas difíceis de serem cumpridas, ou designar trabalhos que exigem pouca qualificação a indivíduos mais qualificados, a organização procura reduzir a autocomplacência do indivíduo, de modo a promover uma maior abertura para as normas e valores da organização. Essa fase procura evocar uma auto-análise que facilite a aceitação dos valores da organização e assemelha-se às estratégias de despojamento relatadas por Maanen (1989).

- Treinamento na linha de fogo: os esforços de treinamento específico para o trabalho voltam-se para o domínio das disciplinas básicas da organização. Essas experiências extensivas e cuidadosas têm por objetivo inculcar no novo integrante os valores da organização. O treinamento é uma espécie de materialização da cultura. Visa, além do repasse do conhecimento técnico necessário à realização do trabalho, a construção da subjetividade dos indivíduos que estão a ele submetidos.

- Uso de sistemas de recompensa e controle: a organização dedica um extremo cuidado à criação de sistemas abrangentes e consistentes, com o propósito de medir os resultados operacionais e recompensar o desempenho individual. O enfoque se dá particularmente nos aspectos relacionados ao sucesso competitivo e aos valores da organização.

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