O Processo de Inclusão da Pessoa com Deficiência no Mundo do Trabalho: Desafios e Reflexões (página 5)

    Seguindo as diretrizes dos preceitos constitucionais, em 1989, foi promulgada a Lei 7.853, que dispõe sobre as pessoas com deficiência e, à época, sobre o seu processo de integração social. Conforme a legislação neste diploma, o Estado assumiu o papel de garantir a estes cidadãos ações governamentais necessárias para o pleno exercício de seus direitos básicos, dentre eles o trabalho. Assim, o poder público deve envidar esforços para o surgimento e a manutenção de empregos para as pessoas com deficiência, bem como promover ações eficazes que viabilizem a inclusão destes indivíduos nos setores públicos e privado.
    De igual forma, previu que a legislação específica disciplinaria a reserva de mercado de trabalho e tipificou como crime punível de um a quatro anos e multa, a negativa a alguém de emprego ou trabalho, sem justa causa, por motivos derivados de sua deficiência.
    A mencionada legislação específica só entrou em vigor dois anos mais tarde, que dispõe sobre os planos e benefícios da Previdência Social. A partir de então, restou introduzido no Brasil o sistema de cotas de empregos, no setor privado, para as pessoas com deficiência. A partir desta lei, as empresas com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher suas vagas com trabalhadores com deficiência ou reabilitados. exemplos:
     A lei 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93, obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção: Até 200 empregados............2%; De 201 a 500..........3%; De 501 a 1.000..........4%; IV ? De 1.001 em diante..........5%.
     Conforme evidencia esta lei 8.213 em seu parágrafo 1° regulamenta que a dispensa de trabalhador reabilitado ou da pessoa com deficiência habilitado, ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. (BRASIL, 1991).
    Observa-se que a lei de cotas, após 23 anos de sua existência, ainda não foi  capaz de resolver todos os problemas relacionados à inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Mas representou um avanço significativo quanto à abertura de oportunidade de cotas de vagas destinadas à pessoa com deficiência que a lei prevê para as empresas tem colaborado para que as mesmas passem a ser corresponsáveis para a solução de um problema antes ignorado.
    
2.2.4-  DIREITO AO TRABALHO COMO DIREITO A CIDADANIA

    A inserção da pessoa com deficiência em determinado ambiente ou determinada empresa não significa que ela está sendo incluída. A inclusão "[...] é o processo de um movimento dinâmico e permanente que reconhece a diversidade humana e tem como fundamento a igualdade na participação e na construção do espaço social, compreendida como direito" (KAUCHAKJE, 2000, p.204).
     Se a escola é o primeiro passo para a busca da cidadania, o trabalho é o passo crucial para a conquista desta. Esse conceito ganha um sentido mais amplo quando falamos em pessoas com deficiência, pois com o trabalho essas pessoas passam a sentir-se não mais à margem da sociedade, mas sim parte integrante dela.
    O trabalho é atividade pela qual se exerce a cidadania, fazemos cumprir nossos direitos, ganhamos nosso sustento para podermos constituir uma nova família. E assim o é para a pessoa com deficiência, sem trabalho, não há perspectiva de crescimento, não há motivação para o estudo e o aperfeiçoamento. Nós mesmos, muitas vezes pensamos: como sobreviver sem trabalho? Trabalho é muito mais do que emprego e sustento, é o caminho para uma vida de respeito e esperança.
    Henry Ford (1920), diz que um cego ou um mutilado é capaz, colocado num posto conveniente, de efetuar o mesmo trabalho e ganhar o mesmo salário que um homem normal. Não interessam as deficiências que uma pessoa possa ter, mas sim a sua capacidade para o trabalho. Para integrar uma pessoa com deficiência no mercado de trabalho, após a sua profissionalização, é necessário apresentá-la como uma pessoa com deficiência, com capacidade para o trabalho em virtude de um treinamento especializado, respeitadas as suas limitações físicas, visuais, auditivas ou mentais.
     Para esse autor é preciso combater o preconceito e a discriminação dentro e fora do ambiente de trabalho. As pessoas que irão ter a pessoa com deficiência como colegas de trabalho devem ser preparadas para recebê-lo e tratá-lo com respeito.  Todos na empresa devem ver o deficiente como colega de trabalho como os outros, é claro que com algumas necessidades especiais, mas não menos capaz. Isso deve partir, principalmente, de quem contrata, pois contratar o deficiente por caridade, ou apenas para cumprir uma legislação ou uma determinação é dar margem para o preconceito. O empregador também deve ver o deficiente como um funcionário que, estando em condições, pode render tanto quanto os outros, ou até mais.
    A partir desse estudo Ford conseguiu adaptar em sua fábrica 9.563 homens em condições físicas abaixo do normal, entre mutilados, cegos, surdos-mudos, epiléticos. [...] ao tempo da última estatística possuíamos 9.563 homens em condições físicas abaixo do normal. Entre estes havia 123 mutilados dos braços, antebraços e mãos.  Havia uns sem as duas mãos; quatro totalmente cegos; 207 cegos de uma vista; 37 surdos-mudos; 60 epiléticos; quatro sem pernas ou pés e 234 sem uma perna ou pé. Os outros tinham defeitos de menor importância (FORD, 1926, pág. 102).
    Em 12 de janeiro de 1914, Ford já contratava sua mão de obra de acordo com a seguinte classificação: [...] com intuito de formar juízo seguro, mandei classificar todas as diversas operações da fábrica, segundo a espécie da máquina e do trabalho, tomando em consideração se o trabalho físico era fácil, mediano ou pesado; se era trabalho em seco ou em úmido; se limpo ou sujo; se desempenhado em estufas ou fornalhas; ocupava-se uma ou duas mãos; conservava-se o operário de pé ou sentado; se barulhento ou silencioso; se exigia precisão; se em luz natural ou artificial; que número de peças era preciso tratar por hora, qual o peso do material manejado e o esforço exigido do operário. Além disto, os dados exatos sobre o esforço que o trabalho requeria da parte do operador (FORD, 1926, p. 103).
     Se for respeitado o seu tempo, suas limitações e desenvolvido suas habilidades e potencialidades, as pessoas com deficiência têm o direito de ter oportunidades e o apoio necessário, como qualquer cidadão. Sendo assim, como aplicar uma lei que, apesar da contribuição que vem dando as pessoas com deficiência na conquista do emprego, não garante a qualificação e o consequente bom desempenho funcional dessas pessoas dentro das organizações? Como não se preocupar com a educação básica e formação profissionalizante dessas pessoas para que elas conquistem o emprego por competência e direito e não apenas em função da imposição de uma lei? Como driblar o preconceito existente no mercado de trabalho frente a esta situação?
     [...] os trabalhos mais fáceis foram por sua vez classificados, a fim de verificarmos quais exigiam o uso completo das faculdades; comprovou-se que 670 podiam ser feitos por homens privados das duas pernas; 2.637 por homens de uma só perna; em 2 prescindiam-se os dois braços; em 715 casos, de um braço; e em 10 casos, a operação podia ser feita por cegos. Das 7.882 espécies de trabalho, portanto, embora algumas exigissem força corporal, 4.034 não exigiam o uso completo das faculdades físicas. Isto quer dizer que uma indústria aperfeiçoada pode proporcionar trabalho, normalmente remunerado, o grande número de criaturas de validez abaixo da média (FORD, 1926, p.103-104)

O fato é que raras as empresas que destinam vagas para pessoas com deficiência, a grande maioria nem sequer analisam currículos dessas pessoas. Ai é entrar o governo e as entidades de assistência, com leis mais claras e explicitas e de incentivos que estimulem os empresários a contratar pessoas com deficiência. Juntamente com essas medidas burocráticas, também deve existir um trabalho de conscientização por parte das entidades em relação aos empresários para vencer certos tabus e barreiras que possam impedir a contratação ou prejudicar a aceitação do portador de deficiência no ambiente de trabalho.