Integração Organizacional (página 4)

Ramos afirma "que el Protocolo no es uma ciência exacta, sino uma ciência aproximativa" e por isso tendo em conta que trabalhamos com pessoas também na vertente interna deveremos construir procedimentos para actos essenciais da vida da empresa: o acolhimento a novos colaboradores, reuniões de trabalho, eventos de formação e apresentação de contas ou mesmo de despedimento.

No entanto, os elementos humanos são susceptíveis de várias alterações emocionais que podem implicar diferentes formas de encarar situações e clientes. O protocolo, pela forma sistematizada que defende para evitar erros de abordagem, potencia também a capacidade da pessoa e a inteligência emocional para com situações adversas.

Goleman (1999) entende inteligência emocional "pela capacidade do indivíduo em enfrentar situações adversas assim como a sua habilidade de mostrar as suas emoções, desenvolvendo a sua capacidade intelectual independentemente do seu coeficiente de inteligência".

Definiria os objetivos do Protocolo de Integração de Colaboradores da seguinte forma:

a) incutir auto estima para com o colaborador que será um cliente interno e mais tarde provavelmente externo;

b) alinhar os objectivos pessoais com os da empresa;

c) estabelecer os procedimentos base da sua função e de funcionamento da empresa;

d) permitir uma correcta noção do negócio e dos valores da empresa que dotem o colaborador de competências de relações publicas perante o meio envolvente.

Assim, a existência de um Protocolo de Integração do Colaborador terá por procedimentos base:

a) desenvolvimento de um manual de acolhimento que descreve a história da empresa, a sua missão e valores, forma de funcionamento e horários, cargos de direcção e objectivos;

b) reunião com a chefia que lhe explica a função, objectivos, evolução de carreira e principais regras de funcionamento;

c) nomeação de um tutor que acompanha a integração nos primeiros 30 dias;

d) avaliação numa reunião com o colaborador e a respectiva direcção da forma de integração e sobre melhoramentos a seguir;

Só com um plano de protocolo interno poderemos ambicionar à correta integração do colaborador nos valores na empresa servindo assim como um meio de controlo e de avaliação constante do desempenho da empresa no que respeita à sua forma de acolher novas pessoas no seu projeto. Deste fator, irá depender também a forma como o cliente interno irá enfrentar e persuadir o cliente externo funcionado assim como umas relações públicas da própria empresa.

Todo novo colaborador precisa de instruções sobre o local de trabalho, normas e procedimentos da empresa, políticas e processos. A maioria das empresas adota programas de Orientação de Novos Funcionários, para o repasse de informações, que podem abranger desde orientações sobre instalações, localização de equipamentos, locais de livre acesso ou acesso restrito, áreas comuns, até políticas de administração de pessoal, contrato de trabalho e outras regulamentações. Esse formato visa informar, mais do que integrar.

Um Programa de Integração envolve muito mais do que o mero repasse de informações. A diferença entre um programa de Orientação e um de Integração de Novos Funcionários é a mesma diferença entre conhecer a nova empresa, e tornar-se parte dela. Os benefícios de um programa de Integração de Novos Funcionários são inúmeros, e vão desde a redução do tempo de autonomia na função e aculturamento, até a integração com outros sistemas de RH.

O maior patrimônio das empresas é o seu capital humano. Novos funcionários costumam ingressar nas empresas com altos índices de expectativa e ansiedade, querendo causar boa impressão. Profissionais preparados para recepcionar e instruir os novos colaboradores, amparados por Programas de Integração é altamente motivador, e demonstram que a empresa tem organização, estrutura e políticas claras, e denota transparência e interesse no novo colaborador como membro efetivo da equipe.

Foi-se o tempo em que os gestores podiam se dar ao luxo de dizer "Dêem-no a eles [um carro Ford] em qualquer cor, desde que seja preto" (HENRY FORD). Os tempos mudaram, a concorrência ficou acirrada, a tecnologia evoluiu. Obter um posicionamento competitivo no mercado depende não somente de fatores externos, mas também de condicionantes internos à gestão de qualquer empresa. Dentre muitos desses fatores, a gestão de pessoas se destaca como um dos principais pilares de alavancagem organizacional visto ser impossível dissociar a existência da pessoa jurídica da pessoa física (funcionários, parceiros, voluntários, líderes). Não são raras as empresas de "sucesso" que têm no seu capital intelectual o ativo mais importante de seu patrimônio. Mantê-lo e desenvolvê-lo passa a ser então prioridade à continuidade de sua excelência. É justamente nesse ponto que eu gostaria de chegar.

Toda organização, desde a micro-empresa à multinacional, pode e deve investir na capacitação e no desenvolvimento de seus funcionários. A capacitação não objetiva somente proporcionar a atualização tecnológica necessária à prática das atividades rotineiras de determinada função, mas também manter os colaboradores em constante consonância com o negócio da empresa. Assim, já no primeiro contato que o funcionário recém-admitido tem com a organização é possível não só dar as boas-vindas e proporcionar seu entrosamento à equipe de trabalho como também integrar o funcionário à cultura organizacional existente e divulgar a imagem da empresa no qual o mesmo irá trabalhar.

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