Integração Organizacional (página 3)

De acordo com Pagés e Favatti (1993), vários mecanismos são utilizados para a busca de adaptação do indivíduo, a fim de que os objetivos organizacionais se concretizem, obtendo-se o que é esperado do indivíduo. Enfim, todos esses mecanismos fazem parte da cultura organizacional, a qual procura enfatizar as idéias comuns, formas de pensar, valores, padrões e maneiras de trabalhar, sendo um poderoso mecanismo de controle para conformar condutas e homogeneizar maneiras de pensar e viver na organização (FREITAS, 1991). Pode-se dizer que todos estes processos fazem parte da concretização do contrato psicológico, o qual denota um conjunto não explícito de expectativas mútuas, das quais as pessoas envolvidas no relacionamento podem não estar conscientes, atuando em todos os momentos entre todos os membros de uma organização (SCHEIN, 1982; NADLER et al.,1983). Muitas das expectativas são implícitas e relacionadas com os valores pessoais.

O contrato psicológico muda com o tempo, de acordo com as mudanças de expectativas, exercendo uma grande influência no comportamento das organizações. Este contrato parece impossível de ser cumprido integralmente (FOGUEL e SOUZA, 1985). Entretanto, se a organização tiver interesse no que o indivíduo pode oferecer com o seu trabalho, capacidades, competências, considerando-o adequado ao cargo em questão, e o indivíduo visualizar algum ganho, seja ele material, financeiro ou psicológico, existirá uma relação de interesses mútuos entre o indivíduo e a organização, trazendo a efetividade ao processo seletivo. Para Nadler et al. (1983), a adaptação e o contrato do indivíduo-organização estão no reconhecimento de que este é um processo bidirecional.
 Toda organização precisa de uma metodologia e de ferramentas para a integração de novos colaboradores. A assimilação adequada de um colaborador facilita o seu relacionamento com as várias áreas da organização, o entendimento dos produtos e serviços oferecidos e o motiva para o desempenho e o sucesso pessoal, da equipe e da empresa. A integração deve mostrar claramente o papel de cada um dentro da organização e as perspectivas e condições de evolução profissional e/ ou financeira. O processo de integração serve também para reciclagem de todos os colaboradores, mantendo-os atualizados e homogeneizando a linguagem e o conhecimento dentro da empresa.

A pessoa é contratada pela sua capacidade. Promovida ou demitida pelo seu comportamento. A cada dia que passa as empresas estão sendo cada vez mais cobradas. Esta cobrança é por melhores resultados, maior qualidade em seus produtos e serviços, maior lucratividade, mais inovação, por um atendimento ao cliente cada vez mais personalizado, por respeito aos prazos, por melhores preços, etc. Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder de decisão que até então, na história do homem moderno, nunca se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio é capaz fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial. Por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os empresários mais e mais optem por inovação, qualidade, preço justo, crédito e recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova equação do mercado.

Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar pessoas. Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa, na hora certa. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. As Organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas passiveis de integrando-se a elas possam alcançar o sucesso. No passado, contratava-se um profissional de qualquer área, observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim, na maioria das organizações.

As áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente, a empresa ressente-se de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a cultura, a missão, a visão e aos objetivos do empreendimento. Ter só preparo técnico hoje em dia não quer dizer muito. É importante, mas não é o que faz a diferença na hora da contratação. E o que faz a diferença hoje na hora da contratação? As áreas de recursos humanos nos dias de hoje, além de exigir competência técnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. O que o profissional de recursos humanos precisa saber/conhecer junto ao solicitante da vaga em aberto? Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação. O profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. Estes cuidados passam por:

• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;
• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;
• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;
• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho"; e Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido. Saber sugerir e apresentar ao contratante as observações e orientações sobre os melhores profissionais encontrados para a vaga. A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis à organização, bem como desperdícios inimagináveis.

Tais como:

• Retrabalho Já que a pessoa contratada não tem o perfil para o cargo;
• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
• Tempo dos Supervisores orientando o recém-contratado;
• O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez, visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe de trabalho como um todo baixa produtividade;
• Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.
• O processo seletivo, por tudo que foi escrito acima, é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento, capacitação profissional ou acadêmica, dando forte ênfase, à questão da seleção por competências. A seleção por competências é nada mais nada menos que as organizações terem em seus quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

Importância do Protocolo Interno na imagem corporativa: a integração

As empresas têm pela crescente globalização dos mercados e das trocas comerciais encontrar formas de melhor conhecer e interagir com diferentes culturas. Na estratégia de comunicação são assim contempladas novas formas de evitar erros para que desde o primeiro contacto, se potencie uma imagem positiva da empresa.

O protocolo empresarial assume assim uma particular importância, pois como refere Amaral (1997, p. 22) o "protocolo empresarial não se destina apenas a ensinar a melhor forma de receber uma pessoa ou a estabelecer o lugar em que ela se deve sentar. Serve sobretudo para que, na empresa, como na vida, cada um saiba relacionar-se e comunicar adequadamente com clientes, colaboradores, colegas e superiores".

Podemos constatar ao investigar o tema que o Protocolo Empresarial está em grande parte vocacionado para a parte externa tendo em conta clientes ou personalidades externas à empresa. A investigação aqui realizada tem por base a crescente importância que o cliente interno tem nas empresas objectivado por desde já se identificar em novas correntes de gestão como cliente e não empregado ou funcionário.
Explica Grönroos (1994, p. 253) que a "os colaboradores são o primeiro mercado da empresa. Se os produtos, serviços e campanhas de marketing não são centradas no mercado interno não darão os seus frutos no mercado externo". O protocolo deverá assim implicar os colaboradores para que se integrem de forma positiva na empresa e que conheçam os valores da empresa e que desta forma promovam para com os clientes externos uma imagem corporativa também coerente, forte e positiva.

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