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1.2.1 O Iceberg da Cultura Organizacional

Fonte: O iceberg da Cultura Organizacional, Chiavenato, 1999, p.40

Todas as organizações apresentam sua cultura organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas e pelo clima expresso tanto por seu layout quanto pela interação de seus membros e com o público externo.

Um grande desafio que as organizações passam são os conflitos em relação às expectativas dos segmentos da sociedade que influenciam o nosso negócio, os stakeholders, em diferentes países e culturas.

1.2.2 Gerenciando a Mudança

A parábola da Caverna de Platão tornou-se um marco filosófico sobre processos de mudança social, educacional e organizacional, afirma Moscovici (1999, p.42).

A ameaça contida na percepção de mudança, na maioria das vezes é imaginária, mas seus efeitos são bem reais, nas manifestações de defesa contra a mudança. A resistência à mudança é, portanto, uma fase inicial prevista em qualquer programa de mudança nas organizações.

Neste século, o mundo está cheio de transformações, na política, nos negócios e na convivência entre as pessoas, uma coisa fica clara: As mudanças são velozes, a competição acirrada, os consumidores exigentes e os recursos escassos. Para sobreviver neste cenário é fundamental a parceria com os colaboradores.

1.2.2.1 Modelo de processo de mudança


Como nós somos? Refere-se aos aspectos qualitativos da empresa em termos de participação e políticas de recursos humanos.

Como queremos ser? Refere-se à visão futura que se tem em relação aos aspectos qualitativos. Visão que será cristalizada, caso seja validada

Onde estamos? Refere-se aos aspectos quantitativos da empresa

Onde queremos estar? Refere-se à visão futura dessa equipe nos aspectos quantitativos.

A parte central do modelo refere-se ao processo de aprendizagem da equipe.

Na concepção de Boog (1999), um processo de mudança deve contemplar o desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os níveis. A empresa só se desenvolve se as pessoas que a compõem se desenvolverem e vice versa. Como há uma ligação ontológica entre esses seres, essa ligação se explicita pela existência de pontes entre eles. Estas pontes são:

  • A ponte da identificação é feita entre a essência do Eu do indivíduo e a identidade da empresa. O indivíduo identifica-se com os valores da empresa. Quando tem este sentimento, o indivíduo se vê cumprindo a sua missão de vida por meio do trabalho.
  • A ponte da motivação ocorre quando o indivíduo se sente bem no ambiente da empresa encontrando espaço e situações em que se percebe considerado como ser humano. Falamos aqui de motivação, comunicação, liderança e outros processos da mesma natureza. Isso ocorre quando o indivíduo tem espaço para manifestar o seu sentir.
  • A ponte da dedicação ocorre quando os dois fatores acima estão presentes no dia-a-dia do indivíduo nos níveis dos processos e dos recursos que acontece a qualidade dos produtos e serviços. É a esfera do fazer ou do agir.
  • A ponte da segurança ocorre quando as pessoas vão trabalhar apenas pelo holerite do final do mês ou pelos benefícios materiais que a empresa oferece. Esses fenômenos são dinâmicos e a qualidade de um processo de mudança está em saber conduzir estes aspectos planejadamente.

Para reforçar Moscovici (1999, p.24), diz que os objetos de transição são necessários para assegurar nosso senso de identidade, nossa relação com o mundo. Quando corretamente usados e substituídos em tempo oportuno, os objetos de transição ajudam o indivíduo a empreender mudanças em sua vida pessoal e de trabalho.

Kotter (1997, p.73), diz que os programas de mudanças nunca funcionam em longo prazo, a menos que sejam conduzidos por visões que atraiam a maioria das pessoas envolvidas na iniciativa: funcionários, clientes, acionistas, comunidades, etc.

Uma visão adequada pode exigir sacrifícios de alguns ou de todos os membros do grupo para produzir um futuro melhor, mas nunca ignora os interesses em longo prazo de ninguém.

A orientação das pessoas é o primeiro passo para a sua adequada aplicação dentro das diversas atividades dentro da organização.

Orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; indicar rumo á alguém. Isso vale tanto para novos como para antigos funcionários, quando ingressam na organização, ou quando a organização faz mudanças, as pessoas precisam sentir em que situações se encontram e para onde devem conduzir suas atividades.

As empresas serão as universidades e as catedrais do futuro, porque elas de fato, existem para atender às necessidades humanas expressas no mercado e Às necessidades intrínsecas ao próprio indivíduo que só podem ser manifestadas no grupo. A partir deste princípio, as empresas têm o poder de se tornar o grande motor de transformação da sociedade como um todo. As grandes megetendências no mundo dos negócios mostram cada vez mais que a empresa do século XXI será a empresa sem fronteira, aquelas que se integrarão com funcionários, clientes, fornecedores e com a comunidade de onde tira recursos para sua existência. Essa integração implica influenciar esses públicos em direção a uma maior consciência que, paradoxalmente, será condição sine qua non para seu crescimento e desenvolvimento.

Assim como a criança substitui o seio materno pela chupeta e esta pela boneca ou ursinho, o adulto passa por processo constante de mudança, tanto pessoal como organizacionais, complementa Moscovici (1999, p.25).

O nível da identidade da empresa precisa ser construído pelo grupo que dirige a empresa. Para tanto, é fundamental que a visão, os valores e a missão sejam claramente definidos. Os valores desse grupo manifestam-se na esfera do sentir. A missão da empresa nasce do querer desse grupo. Quando falamos de visão, referimo-nos à qualidade do pensar desse grupo.

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