Diagnóstico, Cultura e Clima Organizacional (página 8)

1.3 REFLETINDO SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL

Um aspecto a ser considerado é que a cultura organizacional está intimamente retratada no que chamamos de clima organizacional, o qual espelha e reflete de certa forma, a relação dos diversos sujeitos com esta cultura e estruturas organizacionais. O clima fornece elementos para perceber o nível de satisfação dos trabalhadores nos diversos momentos organizacionais.

Precisamos ter condições de compreender o que é e como se constitui o clima dentro de uma organização; irá entender a relação do clima com a cultura organizacional e também colherá subsídios para elaborar, aplicar e analisar pesquisas de clima organizacional.

O clima organizacional é uma espécie de termômetro, pois demonstra de forma imediata como as coisas estão no momento presente da organização: quando você entra em um determinado setor pode perceber se as coisas estão "quentes", se a acolhida e as relações são "calorosas", se o atendimento foi "gelado" e assim por diante. Estas percepções que você tem estão refletindo o "clima", cuja importância reside na sua autenticidade e na capacidade de demonstrar o que as pessoas estão sentindo dentro da organização.

Para nós Pedagogos Empresariais, o clima servirá como ferramenta para analisar as relações dos indivíduos entre si, com as chefias, com a organização, bem como para avaliar o nível geral de satisfação dos indivíduos com o emprego e com a empresa.

1.3.1 Bases conceituais para o estudo do clima organizacional

1.3.1.1 Os conceitos de clima organizacional

Para Litwin (apud LUZ, 2003, p. 10), "Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento". Nesta definição há uma perspectiva que entende a influência do ambiente no comportamento do indivíduo.

Coda (apud LUZ, 2003, p. 11) relaciona o clima com a satisfação dos funcionários frente aos estímulos organizacionais:

O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.

Esta perspectiva é compartilhada por Luz (2003, p. 12), que entende o clima organizacional como "o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento".

O clima organizacional está associado à percepção que os funcionários têm do ambiente organizacional e ao grau de satisfação frente aos aspectos percebidos.

1.3.2 Clima e cultura organizacional

A diferença entre cultura e clima organizacional, uma vez que ambos exercem forte influência sobre o indivíduo. Lembre-se que "Clima é um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo" (LUZ, 2003, p. 21).

A cultura exerce uma grande influência sobre o clima organizacional. Certamente não é a única influência, pois existem fatores externos à organização que também interferem no clima, como condições de saúde, família, lazer, etc; no entanto, a cultura organizacional representa o pano de fundo onde se desenrolam todos os eventos internos. Pode-se afirmar, juntamente com Luz, que a cultura é causa e o clima, conseqüência da cultura.

Portanto, fique atento às demonstrações do clima, sem esquecer, no entanto, de buscar o entendimento de sua origem maior, a cultura organizacional.

1.3.3 Tipos de clima organizacional

O clima organizacional poderá ser classificado de duas formas, segundo as respostas dos indivíduos aos estímulos organizacionais.

- Podemos dizer que o clima é bom quando há um baixo turnover, alto tempo de permanência dos funcionários na empresa, bem como quando estes possuem orgulho em participar da organização.

- Num clima prejudicado ou ruim há um turnover elevado, conflitos interpessoais, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistências internas, competição exacerbada, vergonha de trabalhar na empresa. Num clima prejudicado ou ruim predomina a falta de motivação.

Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. Fala-se em Clima organizacional para referir-se as influencias do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas mudanças que vem ocorrendo nos anos da globalização, as empresas tem tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.
Segundo Schneider Reichers (1983) estas percepções constituem a base do clima organizacional.

O termo clima é usado para expressar os sentimentos que os funcionários têm em relação ao seu ambiente de trabalho, à empresa como um todo, aos clientes e a si mesmo. Para Barçante e Castro (1995, p. 75), "é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho". Portanto, o clima de uma organização diz respeito, essencialmente, à percepção sobre a qualidade de vida no trabalho. Por isso, se torna impossível assegurar a satisfação do cliente externo, quando dissociada da satisfação do empregado.

A idéia de que grupos e organizações possuem um clima ou uma cultura remota e Lewin, Lippitt e White (1939), para quem o comportamento humano pode ser um produto das características da pessoa e de seu ambiente psicológico (GLICK, 1985). Com o passar dos anos, os estudos, além de demonstrarem a preocupação com o ambiente psicológico, deixaram clara a preocupação com as influencias sociais, situacionais e organizacionais no comportamento do ser humano (GLICK, 1985; PAYNE e PUGH, 1976).

Até 1985 poucos pesquisadores haviam estudado Clima organizacional (Scheneider, 1985). Este termo era citado somente por autores interessados na qualidade de vida no trabalho (MARTINS, 2000; MARTINS et al., 2004; TORO, 2001). Todavia, na década de 1990, o estudo do Clima organizacional ganho fôlego. Nesta década aparecem muitos do clima em instituições escolares (TORO, 2001), em hospitais, em organizações financeiras e em organizações em geral (TAMAYO, 1999).

Todavia ainda existia confusão sobre seu conceito. A primeira dessas confusões foi compreender Clima organizacional como sinônimo de clima psicológico. A necessidade de distinção entre estes dois conceitos fez com que os estudiosos, depois de muitas discussões e investigações, concluíssem que Clima organizacional é constituído por elementos cognitivos, enquanto clima psicológico constitui-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones (1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando clima psicológico como significado da ligação individual no contexto do trabalho e clima organizacional como percepções ligadas a um aspecto particular do trabalho, partilhadas pelos trabalhadores (MARTINS, 2000).

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